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ベラジョン カジノ スロット 最近、インターネット上のプライバシー問題がかなり注目を集めている。

 日本では日本交通系のJapanTaxi(ジャパンタクシー)が配車アプリで、「ユーザーに十分に説明せずに位置情報などを利用したとし、個人情報保護委員会から行政指導を受けていた」と、日本経済新聞が最近報じた。この配車アプリは、ユーザーがタクシーを下車した後も行動を追跡していたという。

 世界に目を向けると、大手SNSのFacebookが、広告対象をピンポイントで設定できる広告サービス(ターゲティング広告)について、求人や住宅売買、信用取引などで年齢や文化的背景、郵便番号を基に対象を絞る仕組みを廃止すると発表。ターゲティング広告では、地域や属性、人種などを事細かに絞って広告を打つことができるのだが、それが差別を助長するとして問題になっていた。

 これら以外にも、プライバシーにまつわるニュースは毎日のようにメディアで取り上げられている。

 問題の本質は、さまざまな情報がデータ化されてしまうネット時代に、ユーザーのプライバシーをどう扱うのか、ということだ。5G(第5世代移動通信システム)の時代が迫り、さらに通信速度が速くなり、扱える情報容量が増大していく中で、今後さらに個人のデータ量も比例して増えていくことになる。そんな時代の到来を前に、プライバシー問題が注目されるのは必然なのかもしれない。

photoあらゆる情報がデータ化されるネット時代に、プライバシーをどう扱うのか(写真提供:ゲッティイメージズ)

 筆者も、ネットにおけるプライバシーの問題について聞かれる機会が増えているが、そんな議論になると必ずこんなふうに主張する人がいる。

 「自分は何も隠すことがないから、気になりませんよ~」

 この言い分には一理ある。実はこの主張は、欧米でもよく聞かれる。米国人の知人にも「だって、見られて困ることはほとんどないからねえ」と言われたことがある。

 こうした考え方に賛同する人は少なくないだろう。ただ一方で、プライバシー問題を重要視している人たちも多い。果たしてどちらの言い分が正しいのか。本当に、「隠すことはない」から、データのプライバシーを気にする必要はないのか。そもそも、プライバシーって、そんなに大事なのか。

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9 の つく 日 スロット 福岡 千葉県野田市で小学4年生女児が父から日常的に暴力を受けて亡くなった事件で、野田市教育委員会・学校教育部次長兼指導課長の「対応」が厳しい批判にさらされている。

 女児は小学校で実施された「いじめアンケート」で、父からの暴力を相談していたが、そのアンケートのコピーを、この課長の「現場判断」で、事もあろうに「加害者」である父に手渡していたことが明らかになったからだ。

 当初、教育委員会は「娘のアンケートを見せろ」という父の要求を突っぱねていた。しかし、「大きな声でどう喝され、威圧的な態度に恐怖を感じ」たことに加え、子どもの字で書かれたような「同意書」を持参してきたことからコピーを差し出したという。

 このアンケートには「ひみつはまもります」と書いてあった。だからこそ、女児は安心して自分の名前を明記したうえで、「お父さんにぼう力を受けています」「先生、どうにかできませんか」という相談ができたのである。

 その信頼が「現場判断」によって裏切られてしまった。しかも、それだけではなく、この軽はずみな行動によって、事態が悪化した恐れもあるのだ。

 ストーカーやDV男は相手が警察や専門機関へ駆け込むのを知ると、逆上して暴力がエスカレートするケースが多い。さらに強い恐怖や痛みを与えて、「二度とおかしな気を起こすな」「今度チクったらこんなもんじゃ済まないぞ」と脅して、「口封じ」をするためだ。

(写真提供:ゲッティイメージズ)

 今回の女児も同じように追いつめられていた可能性は否めない。

 このトラブル後、女児の学校は同様の「アンケート」が2回実施されているが、彼女が父の暴力について記すことは二度となかった。が、1月24日、自宅で亡くなった女児の遺体には、複数の皮下出血があり、首には擦り傷もあったという。父の暴力は亡くなる直前まで続いていたのだ。

 どうにかしてと誰かに助けを求めてもすぐにお父さんにバレてしまう――。そんな絶望に打ちひしがれ、たったひとりで暴力に耐えなくてはいけなくなったのだ。

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スロット 北斗 新台 打ち 方 パワハラと指導の線引きがどこにあるのか分からない――。こんな悩みを抱える企業が多いことが、メンタルヘルスケア事業大手のアドバンテッジ リスク マネジメント(東京都目黒区)が実施したパワーハラスメント対策への意識調査で明らかになった。

 2018年12月下旬に、同社のメールマガジンに登録する企業の人事担当者らにインターネット調査し、268社から回答を得た。企業規模は従業員1000人未満が63%、1000社以下が37%だった。

 調査では、パワハラ対策を進める上での課題を聞いた設問に対して、最も多かった回答が「『指導』と『パワハラ』の線引きなどガイドラインの整備」(67.9%)だった。「従業員の意識改革」(57.1%)、「従業員が相談しやすい体制の構築」(48.5%)と続いた。

photo 7割弱が「指導」との線引きに悩む(以下、アドバンテッジ リスク マネジメント資料より)

 パワハラ対策に取り組んでいると回答した企業は80%だったが、従業員50人未満の企業では33%にとどまった。大企業に比べて中小企業では対策への優先順位が低い傾向がみられる。同社の担当者によれば「一般的に会社の規模が小さくなるほど、経営層が対策をコストと考えやすい」という。

photo従業員規模が小さくなるほど対策をしていない

 実施中の企業で「対策が十分」と感じているのが40%で、不十分としたのが38%だった。不十分の理由には「同じ加害者による再発がある」「座学による研修のみで実効性が疑問」との回答がある。また、製造業では不十分の割合が約5割まで上がった。同社の担当者は「製造業では工場勤務などの労働者もおり、昔ながらの体質が残っている可能性がある。世代間で考え方に違いもある場合も多い」と話す。

photo不十分と答える理由

 パワハラへの具体的な対策としては、「相談窓口の設置」(85.5%)や「就業規則など社会規定での明文化」(68.7%)、「管理職対象の研修や講習」(66.8%)などが挙がった。ただ、同社の担当者は「相談・通報窓口を設けるだけでは対策が機能しないことも多い。上司と部下との間で認識が異なる場合もあるので、状況を第三者の立場から整理する必要がある」と指摘する。

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